A sikeres személyzetkezelés három fontos eszköze

Laczkó Péter 46. vezetői törvénye

Három igen hatásos ellenszer létezik a hazai személyzeti készletkisöprés kezelésére.

Az első a személyzeti részleg megalapozása.

Sohasem lehet a személyzetünket teljesen magára hagyni és arra a téves elképzelésre támaszkodva működtetni, hogy szépen megszervezik majd a saját munkájukat, maguktól is betanulnak és ezután önállóan termelnek. Ha egyszer már vettünk fel embereket, akkor valakinek muszáj foglalkoznia velük. Tudatos és hozzáértő személyzeti részleg nélkül ma már egyszerűen lehetetlen sikeres és eredményes vállalkozást vezetni. Most érvényesül majd igazán azoknak a cégeknek a versenyelőnye, akik már rendelkeznek önálló személyzeti osztállyal vagy legalább egy olyan képzett személyzetis szakemberrel, aki képes felelősen ellátni a folyamatos toborzási, valamint a személyzetkezelési feladatokat. Azoknál a vállalkozásoknál, ahol ez a részleg vagy pozíció teljesen hiányzik, ott bármennyire is túlterhelt a vezető, kénytelen lesz a saját kezébe kell venni a személyzeti ügyeket. Nem marad más választása, minthogy személyesen neki kell ellátnia ezeket a fontos feladatokat, hacsak nem akar rövid időn belül teljesen magára maradni. Csonka csapattal pedig csak rövid ideig lehet a piaci versenyben érvényesülni. Egy létszámhiányos vagy túlterhelt személyzet nem bírja hosszútávon becsülettel ellátni az összes fontos feladatát. A rendszeres túlórázás pedig mindig a magánélet és a család rovására megy, és ezt csak kevés ember képes tartósan elviselni.

A második eszköz a folyamatos toborzás.

Soha ne álljon le a toborzással! Ez persze rengeteg plusz munkával és megnövekedett költségekkel jár, de ha kevés a vad, akkor bizony sokkal többet kell vadásznunk. Alkalmi toborzásokkal még a legjobb esetben is csak tegnapra toborozhatunk, mivel valamennyi időbe telik mire felveszünk végre valakit, miközben betöltetlen pozíciókkal, feszített tempóban kell termelnünk. A folyamatos toborzás kemény munka és komoly kitartást igényel. Azonban jelentősen csökkenti a személyzeti gondokat, továbbá igen jótékony hatással van a morálra is. Az sosem árt, ha a munkatársak tudnak a folyamatos toborzásról és tisztában vannak azzal, hogy a cég nincs teljesen kiszolgáltatva nekik.

A harmadik mód az, hogy nagyon jól szervezett és magas eredményt termelő

munkahelyet teremtünk, ahol már elég magas béreket tudunk fizetni ahhoz, hogy az embereink ne nézegessenek állandóan kifelé. Ez persze részben már megint a személyzeti részleg feladata. Mert a rosszul szervezett és kevésbé hatékonyan működő vállalkozások a legjobb esetben is csak átlagos eredménytermelő képességgel bírnak, így soha nem lesznek képesek az átlagosnál magasabb bérekkel kiemelkedni a környezetükből. Így még esélyük sincs arra, hogy legalább valamilyen szinten megközelítsék az Uniós bérszinteket.

Hiába dolgozza magát halálra a vezető vagy néhány szorgalmas és támogató munkatárs. Ahol nincsenek jól leosztva a feladatok és szorosan bekontrollálva a pontos teljesítések, mindig lesznek olyan emberek, akik felelőtlen hozzáállással alibi termelést színlelnek, miközben örökké elégedetlenkedve béremelést követelnek. Az a maroknyi tisztességes munkatárs pedig majd megszakad, és akárhogy is iparkodik, még rövidtávon sem lesz képes fenntartani egy eredményes termelést. Egy jó személyzetis azonban még időben kiszúrja ezeket, és okos átszervezésekkel és szoros termelési kontrollal vagy becsületes munkára bírja a naplopókat, vagy a hatékony toborzási képességére támaszkodva, rövid időn belül sokkal jobb minőségű emberekre

cseréli le őket. A személyzeti problémákat ma már nem lehet felelőtlenül a szőnyeg alá söpörni. Csak nézze meg, hogy milyen irányba haladunk.Tehát vagy villámgyorsan változtat az eddigi működésén, és örökre elfelejti azt a téves elképzelést, hogy a személyzeti részleg csak a multik kiváltsága, vagy nagyon rövid időn belül tényleg nem lesz kinek feladatokat kiadnia.